乐竞体育app官方网站-我从巨亏3000万到狂卖1亿杯,我是柠季汪洁
文:柠季汪洁姐
来源:柠季大汪姐(ID:gh_b538ae065e2c)
你好,我是汪洁,大家叫我大汪姐,柠季创始合伙人,餐饮投资人,人力银行家。
2021年的中国,疫情正凶猛,许多餐饮企业苦不堪言,极限挣扎。本不懂柠檬茶的我,如此局势下,蛮牛般闯入一个红海赛道,似乎有些「不知死活」。
生于疫情,长于疫情,我们不仅活着,还跑出了让很多人意外的「柠季速度」:
3年签约门店近3000家,每年增长都在翻番,团队人员600+,中途,又幸运的拿到字节跳动(抖音集团)、顺为资本(小米雷军系)、腾讯投资等三大明星资本的数亿元投资。
有人说,后来居上的「黑马」柠季,给武林争霸的茶饮赛道,增加了新的「变量」。
就像过去很多人,都以为电商格局已定,却还跑出来一家拼多多一样,当茶饮陷入营销、创新的同质竞争,每一块版图,都不是无主之地的时候,却还能跑出来一家柠季。
商业最动人的部分,或许就在于此。
然而,事物都有两面性。柠季的出生、成长,也伴随着无数的质疑、误解和diss:
一个柠檬茶大单品,肯定活不过冬天;一上来就放加盟,肯定是割韭菜;一群餐饮门外汉,凭什么融资几个亿?……作为柠季大家长,每每面对这些时,心里都不是滋味,凭什么理解之前就评判?
但转念一想,时间,才是最好的答案。今天,柠季三岁了,不仅活过了每个冬天和疫情,还在一步一个台阶的长大、壮大,所以可以心平气和地,来跟大家稍做总结分享。聊聊柠季,也说说我自己,一个历经多年沉浮摔打的创业者,从最初创业做办公用品,到做餐饮软硬件、加盟商、投资人、瑞幸咖啡顾问等等,直到2021年闯入茶饮圈。中间有过靠卖足力气,就赚到钱的好运,也有过血亏3000万,被老天爷锤爆狗头的惨痛。但就像我的座右铭:「路漫漫其修远兮,吾将坚持到底笑眯眯」。
接下来,是我创业至今,写下的最真挚的一次人生总结,里面有我一路求索的真实经历、不同时期的商业思考,以及「柠季速度」的真实解密……
希望能够跟所有的柠季同事、柠季粉丝、合作伙伴、餐饮同行、创业者同行,以及支持柠季的朋友们,做一次集中的分享和探讨。
感谢诸位朋友。以下,与大家共勉切磋哈。
01
从巨亏3000万,到创立柠季
深刻影响我的三件事
第一件深刻影响我的事:初入餐饮,巨亏3000万,我学到两个字
我22岁创业,第一份工作就是,单枪匹马做土鳖小老板。为啥一毕业就创业?
大学四年,我这个来自江西的普通小镇女孩,就在倒腾各种小买卖,卖杂志、卖文具……学到些求生本领,赚了些小钱后,我野心勃勃地认为,毕业进单位打工这件事,太不酷了。
但我也清楚,父母一定会极力反对我创业,便瞒着他们,跟亲戚借了5000块创业本金,然后撸起袖子,开始买卖办公用品。
那是一段,每天都热血翻涌,相信自己能征伐世界的时光。
常常一个人坐绿皮火车,到外地百货站进货,回去时,背上满满一麻袋办公用品,肩膀没少勒出大血印子,满头大汗却又一脸神气地,在买卖办公用品的「伟大事业」中,蹦着高儿的「证明自己」。
回想起来,那真是一个「只要努力,就能赚到钱」的年代,年轻人多、野蛮生长的机会也多。几经折腾,我拿下大量采购订单,从此仿佛挖到了金矿。
这本该是一个青年得志、普通人翻身、勤奋改变命运的爽文剧本,但,初涉江湖不久的我,又开始躁动了,内心不安分的小魔鬼,也蹦出来了:得干点更刺激的!
2013年,我到处寻找新机会,出国溜达了一圈,在日本盯上了自助点餐机,直觉那玩意有钱途,因为省人工嘛。
于是,在完全不懂餐饮行业、不了解客户需求、不清楚商业模式、不懂软硬件的情况下,我决定,做国内版的自助点餐机。
亲自画草图、开发点餐软件,找工厂生产硬件、建商务团队,甚至为了测试点餐机,猛砸120万开了家餐饮店……然而,在产品投向市场的过程中,我逐渐发现:
五花八门的点餐软件居然那么多?与我们的自助点餐机系统,根本打不通?不仅没给餐厅节省人工,反而让餐厅运营更麻烦。客户们怨声载道,纷纷退回点餐机。
我耗费一千多万,生产的上千台自助点餐机,全部变成了垃圾。
这个项目,就这么失败了。三年努力、近百号员工的工资、上千万的自助点餐机、各种经营成本……如泥牛入海,毫无波澜。
再一算帐,差点没疯。
之前凭运气赚到的3000万,这一次,凭实力亏得干干净净。
我「一夜归零」,从100层,掉落到第1层,几乎一无所有。
回望整个过程,从开始的无知者无畏,到后来被现实毒打,我自以为的「我很牛」,在这场猝然而至的打击中,荡然无存。
人生的第一堂大课,交了3000万学费,但是也换来我对创业的,第一次重大认知升级:创业,是一个需要敬畏的职业。
为什么会亏掉3000万?没做市场调研、没做客户分析、没做渠道研究……这些都只是表面,本质是因为,我对餐饮这个行业,毫无敬畏之心。
我很感激这段宝贵的经历,它让我吃瘪、成长、立体了,也让我从「任性、盲目、自大」的创业者,走向了它的反面——沉着、理性、务实、敬畏。
敬畏创业,敬畏行业,敬畏市场,敬畏我不懂的东西,敬畏所谓的敬畏之心。
带着这些心态,继续出发,2017-2019年,我还干了几件事情:
一,举办餐饮行业大会,18个月里,开了27场大会。这段经历让我有机会了解到,很多优秀的品牌、各地的资源,以及这些优秀的品牌,是如何做连锁经营的;
二,做加盟商,加盟了8个餐饮品牌,在上海开了50多家店。我从中体会到中国餐饮行业的发展,也明白了什么样的品牌,是加盟商眼里的好品牌;
三,做投资人,投资了好几个小型餐饮品牌,我学会了评估,什么样的团队是好团队;什么样的天花板才是值得关注的;以及如何构建资本市场认可的团队和商业模式。
这些经历,让我的人生财富,和对餐饮行业的认知,上到了一个高度。也为我日后创办柠季,打下了极为重要的认知基础。
我经常说,凡是经历,皆为馈赠。创业者,当既往不恋,纵情向前。
第二件深刻影响我的事:受邀做瑞幸顾问,我见识到顶级组织的力量
2018年,我写了一篇关于,瑞幸与星巴克商业模式区别的文章,被瑞幸领导层看到,因此受瑞幸邀请,做了两年的瑞幸顾问。
我没想到,这两年,竟成了我个人见识和认知,增长最爆炸的时间段之一。我近距离观察到,高速发展中的企业,是如何定战略的、如何保持发展节奏感的、如何搭班子、带队伍的……
这些让我大开眼界,比我在任何一个商学院里头学到的,都来得更实际。
中国成千上万家餐饮企业,成功者各种原因都有,像瑞幸这样一家时间不长的咖啡品牌,在组织上、数智化上,下如此巨大功夫的,貌似不多。
我觉得这次抓住了一个,非常棒的商业学习研究对象。因为这个对象身上,有种特质很稀缺、很宝贵,它可能是未来企业中,最重要的东西——对人才和组织的绝对重视。
感谢瑞幸,让当时我这个,自以为已经知道人是怎么一回事的人,对人,又有了全新的认识。
后来做柠季,很大程度上,也是基于我在瑞幸看到的最核心的东西——组织和人才。
从做自助点餐机、做加盟商、投资人,再到做瑞幸顾问,这些经历像拼图一样,给我这个餐饮门外汉,拼接起了一个神奇的商业江湖。
第三件深刻影响我的事:因为一句「扎心话」,被迫下场创业,创办柠季
2020年,我在做餐饮投资。
对我来说,投资是另一次创业。当时正值消费大热,一边可以看到高度竞争的成熟公司胜出,一边看到百舸争流的初创企业,在埋头竞争。
我经常开玩笑说,命中注定我就是要创业的,因为老天把「投资」这条路,直接给我堵死了——不好的项目我看不上,好的项目又看不上我。。。
有一次,我看中一个好项目,就跟对方创始人巴拉巴拉讲了一大堆,我拥有的人脉、资源、经验、钱,企图说动对方。
结果对方一句话,让我整个人瞬间破防,他说:「汪姐,高瓴资本、红杉资本都想投我,你有啥优势?」——我才反应过来,我引以为傲的「资本」,在对方眼里一文不值。
直到今天,我依然非常感激这句话。因为它直接扣动了一个投资人,下场创业的心灵扳机——既然好项目都轮不到我,那我就亲手干一个吧。
于是,一个叫「柠季」的手打柠檬茶品牌,就此诞生。
02
一群餐饮门外汉
凭什么3年签约门店近3000家、融资数亿?先回答一个问题:为什么选柠檬茶?
机缘巧合,当时正好认识了我的合伙人傅傅,一个酷爱时尚的98年小朋友,学艺术的,喜欢弹钢琴唱歌,在柠檬茶的原产地广州上了六年学,对柠檬茶的感知很深。
我和傅傅去广东考察时发现,柠檬茶历史久远,抗周期能力强,是一个「前十年存在,后十年也不会消亡」的优秀细分品类。
但「遍地都是」的柠檬茶,却因为口味酸涩,始终走不出广东。
当时我们就想,如果对柠檬茶的酸涩口味进行改良,把口味的普适度、标准化提高,那么柠檬茶是不是有机会,突破区域阻隔,走出广东,甚至走向全国?
2021年2月8号,长沙南门口,一间只有3平米的柠季手打柠檬茶店,正式开业了。店虽小,但业绩一路爬坡,日流水很快卖到1.5万——店爆了。
第一家柠季小店
当时的新茶饮(现制茶饮)赛道,其实早就强者林立、红海一片,最不缺的就是优质的出品,和出圈的营销。刚上牌桌,屁股都没捂热的柠季,想不被踢下牌桌,挑战巨大。我经常说,柠季是个苦孩子,3年创业,2年疫情,没过过一天好日子。但创业有时候,就像茶壶一样,屁股虽然被烧的火红,依然得高昂的吹着口哨……
2021年5月15号,柠季组建完成1.0 版本团队,开始在长沙加速拓店,随后辐射整个湖南,并洋葱圈式地向湖北、江西、四川等地区破圈。
这个过程中,也吸引了许多投资方的橄榄枝。
7月,柠季获得了字节跳动、顺为资本数千万人民币的A 轮融资,走上了「高大上」:高目标、大愿景、上高速。更加大刀阔斧地冲击千店,目标华东、西南市场。
我清楚,机会到了,油门就要踩到底,因为今年有踩油门的机会,可能下一年就没了。
就这么一路奔跑,直到2021年冬,尚不满一岁的柠季,遭遇了出生以来的,第一场生死考验。
2022年3月,上海疫情爆发,一夜封城。柠季上海总部被迫全面停工。封城不知道何时是个头,外部对手四面围剿,内部团队还没有拧成一股绳,柠季陷入危局。
当时我也很焦虑,办公室租金、员工工资等,每月200多万的真金白银,流水一样往外出,也看到同行纷纷裁员、降薪、关店……但我决定:
柠季不裁员、不降薪、不欠薪。不仅如此,公司还要想尽一切办法,给上海的柠季孩子们运送物资,无论如何,要保障大家的基本生活。
因为柠季,实在太年轻了,团队人均才26岁,大家聚在一起尤为不易,不能散。很庆幸,我们挺过了这一关,活着。
有人说,扛过疫情后还活着的企业,都具有投资价值,将来都能IPO……我知道这是一句调侃话,但经此一「役」,柠季士气暴涨,内部迅速拧成一股绳,战斗力突飞猛进——
我们的一个基层管理者,在虽然解封,但交通还没完全恢复的情况下,为了去另外的城市做支援,从家出发, 走了40多公里,9个多小时,就这么一路硬生生走到虹桥机场。
这份与柠季守望相助、双向奔赴的决心和干劲,在公司内部流动、传播,鼓舞和激励了全体柠季人,一同奋战,共克时艰。
讲真,我一个老阿姨,听到这些事的时候,忍不住爆哭,我心疼这些孩子们,更感谢这些孩子们,是他们让我切切实实感受到,团队的力量,是如此巨大和坚不可摧!
上下同欲者胜,风雨同舟者兴。
有了团队凝聚力的柠季,彻底爆发了,在进攻华东、西南等市场的过程中,跑出了自己的「品牌加速度」:
开出第一个500家门店,柠季用了436天;第二个500家,297天;到第三个,仅仅75天!也就是说,平均 1天,就能开出6.6家柠季。
2022年1月,柠季再次赢得资方认可:完成数亿元A+轮融资,投资机构为腾讯,老股东超额认购。
我一直觉得,柠季能在疫情和资本的双重寒冬里,拿到两轮融资,最重要的是运气。但运气不也是一种实力?运气来了,你的团队没准备好,接不住,资方也不会选择你。
被资本再次赋能后的「柠季速度」,从奔跑变成了起飞。
经过三年鏖战,截至今年5月,我们熬出了全国签约门店数近3000家、数亿元融资、柠檬茶头部品牌,彻底打破了柠檬茶,走不出广东的「神话」。
很多人说,茶饮是红海。我想说:茶饮是红海,但茶饮企业不是。
创业多年,我很清楚,未来的竞争,只能是核心竞争力的竞争。什么是核心竞争力?——眼睛看不见的地方,或者说冰山下的东西,才叫核心竞争力。
未来茶饮品牌的增长潜力,如果只停留在冰山上的竞争,比如眼睛看得见的产品、设计、营销,只会一地鸡毛。冰山下的竞争,才是决定一个茶企命运的胜负手。
因此,柠季左腿狂奔的同时,右腿一直在做别人「不想干」,或者「知道了,也干不了」的事:打造供应链、数智化、人才组织。
比如供应链端,柠季自建上千亩香水柠檬产地,上游农户几百家;中游多个仓库,也都雇了工人。公司加起来,养活了上下游产业链数千人。
数智化端,柠季已经投入上亿真金白银,自研多个数智化中台系统,光数智化团队就100多号人,目的就是服务好加盟商。
在我看来,加盟模式类似SaaS公司,SaaS公司的核心,是帮客户成功。而柠季的核心,则是帮加盟商成功,让加盟商赚更多的钱,而不是花更多的钱。
如果你有机会来柠季交流,你会发现,柠季所有部门的北极星KPI指标,都是围绕着帮助「门店盈利」而建立的。
但不管是冰山下的供应链、数智化比拼,还是冰山上的产品、运营、营销之争,人才和组织,都是终极竞争力。
借美团王慧文的话说:如果你的基本功不扎实、组织能力不强大的话,任何一个原因,都可能把你掐死。
这三年,我做的最多的事情,莫过于找人、留人、育人,并成功打造了柠季的「人才池」,让人才如活水般,可以源源不断地涌入柠季。
因此餐饮业人才难觅的痛苦,并没有出现在柠季。
这里送个福利,6月3号-5号,每晚8:00,我将亲自做一场,连续3天的「人力银行战略公开课」,和各位详细分享:
柠季从0到签约近3000家跨越式增长的核心秘密?中小企业如何进行人才储备与组织建设?如何让人才和组织的发展,跟上业务的发展?……
接下来,我想跟你聊一个,可能会让你,特别有共鸣的话题——
03
为什么柠季,是我最幸福的一次创业?
回想之前当老板,我总以为,自己就是房间里最聪明的那个。我是老大,大家都得听我的。结果,我成了天花板。巨亏3000万后,我才彻底理解——个人的力量是何其渺小,一个人的能力再强悍,放在商业的浪潮中,微不足道。
后来做瑞幸顾问的经历,直到现在,也仍然提醒我:
组织的力量、众人的力量,才是无穷大的。只有组织起更多的优秀人才,共同奋斗,你站在这上面,才摸得到时代的脚。
所以创办柠季时,我不再是自己逞英雄、做专家、我最大……而是做一个组织者。
我不懂产品、不懂财务、不懂技术、半懂不懂管理,都没关系。只要我能找到更多,比我聪明、比我牛掰、比我专业的人,充分发挥各路英雄的作用,并且确保这群聪明人能一起工作,我相信,有志者,功必成。
为什么我总是自豪地说,柠季是我这么多年来,最具幸福感的一次创业?
因为核心团队里的每个人,都比我牛。
作为创始合伙人,我也只是团队中的一员,不足为道。但我们整体加在一起,可能是目前整个柠檬茶赛道的团队顶配——
有本地有海归,来自麻省理工、清华、新浪、美团等等,土洋结合,理念一致,其中十几个人创过业,拿过大结果,管过几百、上千人的团队,充满创业热情。
我的合伙人傅傅,98年的小朋友,不仅对年轻人的消费洞察很穿透,在品牌、市场、产品等方面也相当厉害,而这些我都不具备。
所以我们「一少一老」,各有分工。傅傅负责品牌、产品、开店规划等,我负责组织搭建、战略部署、融资规划等。
我的CEO金山,原新浪微游戏CTO,金山之前也创过业,融过大钱,他做的开心农场,大家可能都玩过的。我邀请金山入局时,他说我可一天餐饮没干过,我说找你就是因为你没碰过餐饮。
果然,学习能力彪悍的金山,往餐饮行业一钻,就能把它所有的信息都输出,为柠季的数智化建设,立下赫赫战功。金山也非常擅长经营和管理,与我堪称黄金搭档。
此外,我们的管理层,还有很多都是干过连锁企业的优秀人才,来自绝味、百胜中国、京东等等。
我一直形容自己,像西天取经的唐僧,不会72般变化,不会打妖怪,但我特别特别庆幸,我找来的这些伙伴们,个个都巨牛且跟我互补,那么取经这条路,就能走得下去。
曾子说:用师者王,用友者霸,用徒者亡。
我为我拥有如此精干的团队,为我的团队将强兵壮、骁勇善战,沙场秋点兵,感到无比骄傲。
曾有好几个投资人问我,柠季的核心竞争力是什么?
我向来都毫不犹豫、非常自信地说,是我的团队。这是真心话。
没有一支呼之即出,出之能战,战之能胜的团队,柠季不可能用3年时间,走完人家3年、10年才可能走完的路。
所有的仗都是人打的,所有的事都是人做的,所有老板画的「饼」,都是团队实现的。
很多人说,茶饮没有护城河。但我认为,茶饮没有护城河,茶饮企业有。那些不能用钱解决、只能靠时间积累的东西——比如人才和组织,才是一个企业真正的护城河。
这是我在创办柠季之前,就在不断思考和探索的命题,并且直到今天,人才储备和组织建设,仍然是柠季的一级战略,也是我最大的职责。
熟悉我的朋友都知道,我是个典型的I人,重度社恐,4人以上饭局,通常都会令我难受不已。我却不断挑战拍短视频、做直播、参加媒体活动、接受采访,做创始人IP;
有我微信的朋友,也会发现,我的微信群、朋友圈,每天都会输出我对商业、对行业、对创业、对人才和组织等等的所想、所感,所思、所闻……为什么我一个I人老板,频繁做这些?——
一方面,我希望通过这些更有温度的方式,来传播柠季的品牌、价值观和用人标准,借此吸引到更多优秀人才,持续涌入柠季的「人才池」,来帮柠季突破头顶上的东西;
另一方面,我也愿意把我的成功经验,广泛地分享出去,一个是挑战自己;一个是尽可能为行业做一些赋能。
但我是典型的实战派。我的很多观点和思想,都是来自实战。我讲的跟商学院老师讲的,很多都不一样。现在知识更新很快,许多老师讲的可能是多年前的东西,现在基本上全部颠覆了。
如果大家想听听我这个实战派,详细讲讲,柠季从0到签约近3000家,跨越式增长的核心秘密、怎么制定人才战略和打造「人才池」、怎么找人、用人、育人等关于人才和组织方面的落地实操方法。
这里送个福利,6月3号-5号,每晚8:00,我将亲自做一场,连续3天的「人力银行战略公开课」,强烈建议各位创业者、创始人、高管,一定要来听,因为你们是组织建设和人才管理的第一责任人,而我将毫无保留。
04
从0到签约近3000家,柠季如何面对
快速发展与人才挑战之间的关系?
做餐饮的都知道,没有核心东西,很容易被打败。
我经常跟外界分享说:柠季的产品是一杯柠檬茶,我的产品是人才和组织。组织能力,是我的核心技术之一。
那么柠季的组织效率,怎么形成的?柠季如何面对,发展与人才挑战之间的关系?……
这是这两年到柠季参访的诸多企业家朋友,比如美团SaaS明星企业、亿邦马蹄社、中欧校友、长江校友等等,在交流的过程中,经常问我的问题。
我的回答,始终是——组织人才充足率。
柠季能够高速成长,本质上,在于人才竞争的优势,在于「组织人才充足率」这一指标,能够与公司的增长高度匹配。
可以说,从柠季创立第一天直到今天,在人才建设过程中,我最关注的核心指标就是,柠季的人才充足率,是否在持续提升。
因为如果一家企业的收入增速,持续快于人才的补给速度,就无法建立起一个卓越的公司。换句话说,如果「人才充足率」滞后于「业务增长率」,组织能力得不到提升和保障,整个企业就无法驾驭「高速增长」。
人才充足率的计量,我觉得有几个层次:一年内准备就绪的决策层比管理人员总人数;高绩效人才比全公司人数;高潜人才比全公司人数等等。
而在「组织人才充足率」的指标落地上,柠季也摸索和实践出了一套,相对完整的方法论。比如「柠季人才策略」,总结起来,就是5个关键字——汰、储、找、磨、感。
1、汰,就是把人才当成产品,迭代起来。
我一直在讲优胜劣汰,「汰」是最最重要的,要把「汰」前置,而不是后置。
把不合适、不优秀的人,从一开始就堵在门外,就能避免稀释人才密度。否则团队里的猪队友一旦多了,劣币驱逐良币,牛人就会被逼走。
柠季每年一次人才升级,1.0阶段、2.0阶段和3.0阶段的用人标准,全都不一样。如今的3.0版本团队,600多人,和去年相比,里面40%的人,已经不是同一波人了。
2、储,就是构建超配多配的人才储量。
相比同行业,柠季的人才一直是超配、多配的。
加盟连锁品牌的标准用人比例,是1:10,也就是开1000家店,总部人数差不多是100。而柠季最高时,达到过1:1,是行业标准的10倍,这就是「超配」。
3、找,就是要「主动出击找人」,而不是「被动等人上门」。
「找人」的关键是什么?——是老板要亲自下苦功夫,而不是,轻易下放招聘权。
这是我BOSS直聘的截图。一年360天在线,每晚11点~早上8点,我都在跟候选人聊天儿。有人说,为啥另外5天你不登BOSS?因为我人在国外,登不上。
我一直把Boss直聘,当成抖音来刷,我亲自1v1沟通过的简历,超过16000份。有朋友因此笑我,「咋成HR了?」
我说:老板,就是企业最大的HR,就是招聘一号位。小米雷总创业那会,80%的时间用来找人,我花的时间是90%。
直到现在,柠季L-1级(即合伙人或直接下属),我会亲自找;L-2级我会亲自面试;L-N级(2000人以内),Offer我会亲自审批。
4、磨,把不同教育背景/就业经历/个性的个体,磨合成一个组织。
精英独斗,强调个人能力,是单点上的问题,只能做最好的自己;精英合作,强调团队能力,是系统上的问题,可以做最好的我们。
为了实现「最好的我们」,我经常刻意制造「打大仗」的机会,以战养战。只有不断地上战场,经由所谓的大浪淘沙,让人力资本真正流动起来,才能保持活力、凝聚力和提高人才密度。
5、感。当人员磨合到位后,要为优秀的人才,留出充足的容错空间、成长空间和晋升通道,也要有完善的退出机制。
以及,允许柠季成为人才的跳板,允许任何一个人,成为自己想成为的人。
说到这,一定有老板不同意,哎呀,我好不容易培养起来的人才,让他走了凭什么?
我的观点是,作为企业,我们培养人,绝不是为了塑造一个岗位的螺丝钉,而是为了塑造属于每一个员工,自己的未来。
讲一个真实的案例:
我们有一个部门leader,最早加入到柠季,刚进来时月薪1.5W,两年后月薪涨到3万,后来被挖走时,对方老板开了150万年薪!
是的,你没看错,150万年薪!我经常在公开场合,以及跟猎头开会时分享这个案例。我觉得这是一个特别值得骄傲的事情,因为它佐证了,柠季是一个能把月薪1.5W的人,培养成为百万年薪人才的地方。
我非常鼓励每一个员工,把柠季当跳板。当你从柠季离开时,如果是就业,我希望你是被猎头疯抢的人才;如果是创业,我希望你是被风投疯投的创业者。
而不是一个掉价,或者被砍价的人。
如果你看到这里,可不可以给柠季点个赞?支持我们成就更多,高价值的优秀人才。
不过,前面提到的「汰、储、找、磨、感」,在我看来,只不过是很小一部分战术上的勤奋,更不是战略上的勤奋。
战略上的勤奋,是你能「以终为始」的思考人才和组织的问题。如何以战略终局,来倒推体系化的人才布局?如何打造未来5~10年的人才战略?如何建设企业的「人才池」?如何进行人才的管理?……
05
下个十年,如何应对
激烈的人才争夺战?
去年,在第二届中国餐饮BOSS峰会上,我做了回分享。
台下坐着南城香汪总、巴比馒头刘总这些前辈,都是我膜拜的偶像,因为他们已经完成了几轮周期的穿越。
可是柠季,一个只有3岁的年轻品牌,怎么能像20多年的企业一样,快速拥有适合自己的人才铁军战队?怎么能在短期内,完成别人走过多年的人才之路?
在创立和陪伴柠季成长的过程中,我越来越坚信一件事:
企业要想有好的发展,人才战略必然高于一切。下个十年,人才为王;人才争夺战,就是最终的商战;人才银行,就是企业最大的财富银行。
如华为任总所言:华为储备人才,不储备美元。
每个企业、每个创业者,从现在起,都要尽快做长远的「人才建设规划」,打造自己的「人力银行」。
因为从人到人才,从人才到组织,是需要时间和一场场战役,来历练和沉淀的。
我提前3年来规划和打造柠季的组织,因此支撑了柠季,这3年的跨越式发展;接下来,我还要花5-10年,甚至有生之年,去把团队锻造的更强,因为柠季的目标更远大。
但创业这么多年,我也近距离观察过很多企业,见过很多企业的起落沉浮,我发现95%的企业,在人才和组织上,存在大量的无能之错与无知之错,导致:
想要高级人才,却一直找不到、用不好、留不住;
团队发展的速度,跟不上企业发展的速度;
不敢跨界使用人才,被经验派硬生生拖垮;
3年前是100人,3年后,还是那100人;
只能阶段性地聚集一批人才,但无法持续,走着走着,队伍就散了;
也曾聚集一帮精英,最终还是一盘散沙,不能成事儿……究其本质,我认为主要来自以下两大原因:
一、对人才和组织的认知,太落后,甚至停留在10年前。
很多失败,归根到底,是认知的落后和思想的失败。
比如,大多数传统企业老板,羡慕互联网企业人才济济,却不敢启用互联网人才;找人的渠道,也非常保守、单一。
我经常开玩笑说,我可能是餐饮行业里头,最喜欢跨界找人的老板,柠季90%以上的人,都来自互联网领域。
再比如,很多老板习惯性地以现有资源,来思考用怎样的人?典型的缺啥补啥;管理上,一边强调经验、尽责、服从、忠诚,一边抱怨95后、00后管不好、带不动……这些认知,说实话,还不如一个普通猎头。
更有太多老板,口头总说重视人才和组织,实际上,对业绩指标的达成更感兴趣。业务压力之下,往往最先放弃的,就是关于人才和组织的思考、储备和建设。
各位创业者、老板、高管,我们真的亟需进行人才和组织,认知的重塑、实践的迭代。
二、不懂人才战略,缺乏系统性和长远性的组织建设布局能力。
所谓的人才战略,不是只有「有没有人」这一个命题,还包括人才的排兵布阵、汰储找磨感、人才的激励、考核等等。
不懂人才战略的领导者,往往会把组织,当作一个机器来管理;而懂的领导者,则会把组织,当作一个生命体来管理。
人才战略不是局部的而是整体的,也不是个人的而是组织的,更不是临时的而是系统的。
所以,建立人才战略体系的第一责任人,一定是创始人本人,责无旁贷。
06
一场顶百场,我的年度直播公开课
生意越来越难了。
从现在起, 我们必须目光如炬,思维打开,行动迅猛,才能打到粮食。而这一切,都要靠人才和组织,对的人才、好的组织,你都要有。
曾看到有媒体报道蜜雪冰城,说蜜雪冰城最大的对手是,开在隔壁的那家蜜雪冰城。
当时我就在想,柠季的对手会是谁呢?——随后,脑海中立即浮现,谷歌创始人 Larry Page说的那句:
谁跟我们抢人,谁就是我们竞争对手。
它时刻提醒我,不重视人才,我的人,就会被竞争对手抢走。
它也提醒我,作为企业的组织者,找到一两个优秀人才,并非长久之计。只有建立起自己的「人力银行」、「人才池」,掌握对人才和组织的管理能力,企业才会始终「有才可用」。
它更提醒我,作为企业的掌舵者,我还要看得更远。我要在意有谁能和我们一起,打赢眼前这一场仗,更要在意,5年、10年后,还能有谁和我们一起,并肩作战?
创业本身是一个,极度孤独和焦虑的过程,所以每当我有一些经验总结,我都很愿意拿出来跟大家分享,希望可以帮助更多的创业者和同行。
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最后回应江湖上,关于我和柠季的1个疑问:
——汪洁想带柠季走多远?或者说,柠季未来的愿景是什么?
我想说,柠季其实只是我们的练兵场,我们的目标是星辰大海:
第一、要和伙伴们一起,把柠季由一块拼图,变成一块地图,实现「一群志同道合的朋友,快乐地成就伟大事业」的理想。
第二、通过投资并购,发力「N品牌战略」。柠季的母公司叫「三发集团」,对标的是全球并购之王「丹纳赫」一样的「赋能式」集团。
「三发」:发现、发心、发展。意思就是,发现一些发心很好的公司,通过将柠季的管理体系、数智化系统、加盟商资源和供应链等,赋能给他们,帮他们更好的发展。
这是我多年前,就立下的心愿,也是柠季一生的愿景。
谢谢各位看到这里。祝每个创业者/领导者,都能打造出自己的「人力银行」,赢在下半场,最终走向属于自己的星辰大海。
我是汪洁,与诸君共勉、同行。